Le licenciement pour abandon de poste ne s’applique plus automatiquement depuis la réforme du 23 décembre 2022. La démission présumée remplace désormais la procédure classique, modifiant profondément les droits des salariés concernés.
Certaines absences prolongées, pourtant injustifiées, échappent à cette qualification stricte selon les circonstances et la jurisprudence récente. Les employeurs n’ont plus l’obligation systématique d’engager une procédure disciplinaire, mais risquent des contentieux en cas de précipitation.
Comprendre l’abandon de poste : définition et situations concernées
En France, le thème de l’abandon de poste soulève régulièrement des questions, autant du côté des salariés que des employeurs. Derrière ce terme, la réalité est concrète : l’absence injustifiée d’un salarié, sans autorisation ni explication, alors que le contrat de travail reste en vigueur. Qu’il s’agisse d’un CDI, d’un CDD ou d’une période d’essai, la situation est la même : le collaborateur quitte son poste de travail ou refuse de reprendre son activité, sans fournir la moindre raison légitime.
Pour qu’une absence soit qualifiée d’abandon de poste, il ne doit y avoir ni arrêt maladie, ni congé légal, ni exercice du droit de grève. Lorsque l’employeur constate ce type d’absence, il se trouve face à une rupture implicite du lien de travail : le salarié se retire de son engagement contractuel sans prévenir ni entamer le dialogue. Ce phénomène concerne toutes les branches professionnelles, du secteur tertiaire à l’industrie, du poste d’agent au cadre supérieur.
Le Code du travail ne pose pas de définition formelle, mais la jurisprudence et les usages en dessinent les contours. Une absence prolongée, sans nouvelle, alerte immédiatement. Partir abruptement en pleine journée sans revenir, ou ignorer les demandes répétées de l’employeur pour reprendre son travail, sont des signaux forts.
Voici les situations typiques qui peuvent être considérées comme un abandon de poste :
- Désertion du poste sans prévenir
- Absences répétées et non justifiées
- Absence de réponse aux courriers et convocations
Le contrat de travail peut alors être remis en cause : le salarié risque une rupture de contrat, aujourd’hui assimilée à une présomption de démission. Ce scénario s’applique à tous, employé comme cadre, dès lors que le comportement traduit une volonté claire de mettre fin à la relation de travail.
Quels critères permettent de qualifier un abandon de poste en France ?
Disparaître de son poste ne suffit pas à parler d’abandon de poste. Plusieurs éléments précis sont pris en compte, définis par la jurisprudence et la vigilance des employeurs. Ce n’est pas une simple absence, mais un comportement répété, sans motif légitime ni autorisation.
Premier point : l’absence injustifiée. Le salarié ne répond pas, ne transmet pas d’arrêt maladie ou tout autre justificatif valable (retrait, grève). L’absence s’étire, jour après jour, sans que le salarié ne donne de signe de vie ou de raison claire.
Deuxième critère : la démarche de l’employeur pour renouer le contact. Adresser une lettre recommandée ou une convocation à s’expliquer fait partie de la procédure. Face à l’absence de réponse, l’employeur peut alors envisager une requalification de l’absence en abandon de poste.
Les situations suivantes illustrent les critères retenus :
- Absence prolongée et non justifiée
- Refus du salarié de reprendre le travail malgré une mise en demeure
- Absence de tout motif légitime (maladie, grève, accident, droit de retrait, etc.)
La distinction est subtile : une absence isolée ou un oubli d’agenda ne suffisent pas. Ce sont la répétition, le silence persistant et l’absence totale de justification qui font basculer dans l’abandon de poste. L’employeur doit alors rassembler les preuves du manquement, souvent par écrit, avant d’engager toute procédure de rupture de contrat.
Procédures à suivre : droits et obligations pour l’employeur et le salarié
Lorsqu’un abandon de poste est constaté, chaque partie doit respecter une marche à suivre rigoureuse. L’employeur ne peut pas mettre un terme au contrat sans respecter certaines étapes. La première consiste à adresser une mise en demeure au salarié, généralement par courrier recommandé avec accusé de réception. Ce document demande au salarié de justifier son absence ou de réintégrer son poste dans un délai précis, souvent de quelques jours ouvrés. Si le salarié ne répond pas ou ne revient pas travailler, l’employeur peut alors enclencher la procédure de licenciement pour abandon de poste.
Ensuite, l’entretien préalable s’impose, conformément à l’Article L1237-1-1 du code du travail. La convocation doit exposer les motifs reprochés et rappeler les droits du salarié, notamment celui d’être assisté. À l’issue de cet échange, la notification du licenciement pour faute grave peut être envoyée, toujours par écrit, dans le respect des délais fixés par l’Article R1237-13.
Le salarié n’est pas sans recours : il peut répondre à la mise en demeure, fournir un motif légitime ou saisir le conseil de prud’hommes pour contester la procédure. Depuis le Décret n°2023-275 du 17 avril 2023, une absence prolongée et injustifiée est désormais assimilée à une présomption de démission. Cela change la donne : dans la plupart des cas, cela prive le salarié des indemnités chômage, sauf exception reconnue.
Ce dialogue formel, encadré par le contrat de travail et le juge, garantit un équilibre dans la relation de travail et évite les abus, tant du côté du salarié que de l’employeur.
Conséquences juridiques et conseils pratiques pour bien réagir
L’abandon de poste entraîne des conséquences juridiques concrètes. Pour l’employeur, la démarche aboutit souvent à un licenciement pour faute grave. Cela signifie : pas d’indemnité de licenciement, pas de préavis. Le salarié, de son côté, perd l’accès à l’indemnité de licenciement et voit généralement ses droits aux allocations chômage refusés par France Travail, sauf circonstances particulières. Depuis le Décret n°2023-275 du 17 avril 2023, la présomption de démission s’impose si le salarié reste silencieux après la mise en demeure, ce qui fragilise sérieusement sa position.
La qualification des faits doit être maniée avec précaution. Une absence peut se justifier : arrêt maladie, droit de grève, exercice du droit de retrait… Dans ces cas, aucune sanction disciplinaire n’est possible. À l’inverse, une absence injustifiée qui se répète, sans justificatif, ouvre la voie à la procédure. Le règlement intérieur de l’entreprise précise généralement la marche à suivre pour chaque partie.
Conseils pratiques
Voici quelques réflexes à adopter selon la position de chacun :
- Pour l’employeur : conservez une trace écrite de chaque étape, respectez scrupuleusement les délais, et convoquez toujours à un entretien préalable.
- Pour le salarié : justifiez systématiquement vos absences, répondez rapidement à toute mise en demeure et sollicitez un avocat en droit du travail en cas de doute ou de difficulté.
Dans certains cas, la situation débouche sur une rupture conventionnelle ou une prise d’acte de la rupture du contrat, si l’employeur commet une faute. Chaque dossier nécessite un examen précis, à la lumière du contrat de travail, de la jurisprudence et des circonstances concrètes.
Rien n’est figé : entre règles strictes et réalités du quotidien, l’abandon de poste continue de dessiner de nouvelles lignes sur le paysage du droit du travail français.
